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Fim do ano começa em setembro para o DP: 8 informações que o contador deve cobrar dos clientes
Para o Departamento Pessoal, o fechamento de dezembro começa meses antes. A concentração do 13º salário, das férias de fim de ano, das alterações de jornada e da folha mensal exige que os escritórios contábeis obtenham antecipadamente informações que permanecem sob controle dos clientes.
Esperar dezembro para saber quais empregados receberam adiantamentos, quem entrará em férias coletivas ou como a empresa funcionará durante os feriados aumenta o risco de cálculos incorretos, pagamentos fora do prazo e retificações no eSocial.
A legislação não estabelece que todas essas informações devam ser solicitadas em setembro. A antecipação é uma medida de organização do escritório, que deve definir prazos internos compatíveis com sua carteira de clientes e com as obrigações legais aplicáveis.
Confira os principais dados que o DP deve começar a levantar.
1. Quem já recebeu adiantamento do 13º salário
A primeira conferência deve identificar quais empregados já receberam o adiantamento do 13º salário durante o ano, especialmente por ocasião das férias.
A Lei nº 4.749/1965 determina que a primeira parcela seja paga entre fevereiro e novembro. Quando o empregado solicita o adiantamento em janeiro, o pagamento deve ocorrer por ocasião das férias.
O levantamento precisa separar:
empregados que já receberam a primeira parcela;
valores pagos durante as férias;
admissões e desligamentos ocorridos depois do adiantamento;
eventuais antecipações previstas em convenção ou acordo coletivo;
diferenças que precisarão ser compensadas no pagamento final.
A segunda parcela deve ser quitada até 20 de dezembro, com a dedução do valor antecipado.
2. Comissões, horas extras e outras parcelas variáveis
O cliente também deve encaminhar, dentro do prazo definido pelo escritório, todas as informações sobre parcelas variáveis pagas aos empregados.
Entre elas podem estar:
comissões;
horas extras;
adicional noturno;
adicionais de insalubridade e periculosidade;
remuneração por tarefa, produção ou viagem;
gratificações e prêmios;
diferenças salariais;
reajustes retroativos.
Essas verbas não devem ser tratadas automaticamente da mesma forma. A natureza de cada pagamento e sua eventual integração ao 13º, às férias, ao FGTS e às contribuições previdenciárias dependem da legislação, da habitualidade, das condições em que a parcela é concedida e das regras coletivas aplicáveis.
O Decreto nº 10.854/2021 determina que, para empregados com salário variável, o 13º seja calculado inicialmente com base nos valores devidos até novembro.
Depois de conhecida a remuneração variável de dezembro, o cálculo deverá ser revisto até 10 de janeiro, com o pagamento ou a compensação das diferenças. Por isso, o fechamento do 13º em dezembro não encerra necessariamente a apuração desses trabalhadores.
3. Admissões, desligamentos e alterações contratuais previstas
Contratações e desligamentos próximos ao fim do ano influenciam o cálculo do 13º, das férias, do FGTS e das contribuições incidentes sobre a folha.
O DP deve perguntar se a empresa pretende:
contratar empregados temporários;
efetivar trabalhadores;
encerrar contratos por prazo determinado;
realizar desligamentos;
alterar salários, cargos ou jornadas;
transferir empregados entre estabelecimentos;
conceder aumentos individuais.
Para o cálculo do 13º, cada mês em que o empregado tenha trabalhado ou permanecido à disposição por pelo menos 15 dias corresponde, em regra, a 1/12 da gratificação. A análise deve considerar também afastamentos e ausências ocorridos no período.
As decisões empresariais precisam chegar ao escritório antes de sua efetivação, permitindo que sejam verificados prazos, estabilidade provisória, aviso-prévio, normas coletivas e o correto envio dos eventos ao eSocial.
4. Férias coletivas e setores que serão paralisados
A empresa deve informar se pretende conceder férias coletivas, quais estabelecimentos ou setores serão abrangidos e as datas de início e término.
De acordo com o artigo 139 da CLT, as férias coletivas podem alcançar todos os empregados da empresa ou apenas determinados estabelecimentos ou setores. Elas podem ser divididas em até dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a dez dias corridos.
A comunicação ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego deve ser realizada com antecedência mínima de 15 dias. No mesmo prazo, o empregador deve encaminhar cópia ao sindicato profissional e afixar aviso nos locais de trabalho.
As microempresas e empresas de pequeno porte são dispensadas de comunicar as férias coletivas ao MTE, conforme a Lei Complementar nº 123/2006. Essa dispensa legal é específica para a comunicação ao Ministério e não elimina automaticamente os demais procedimentos previstos na CLT ou em norma coletiva.
Também é necessário identificar os empregados contratados há menos de 12 meses. Segundo o artigo 140 da CLT, eles usufruem férias proporcionais e iniciam um novo período aquisitivo após as férias coletivas.
O pagamento das férias deve ocorrer até dois dias antes do início do período.
5. Férias individuais e períodos concessivos próximos do vencimento
Além das férias coletivas, o escritório deve solicitar a programação das férias individuais e conferir os períodos aquisitivos e concessivos de cada empregado.
A CLT estabelece que as férias devem ser concedidas nos 12 meses seguintes à aquisição do direito. Se a concessão ultrapassar o período legal, a remuneração correspondente poderá ser devida em dobro.
Para organizar a programação, o DP precisa saber:
quais empregados sairão de férias até janeiro;
quais períodos concessivos estão próximos do término;
se haverá fracionamento;
se o empregado solicitou abono pecuniário dentro do prazo;
se há férias já programadas que serão alteradas;
se algum empregado está afastado ou possui estabilidade.
Nas férias individuais, a comunicação ao empregado deve ser feita por escrito com antecedência mínima de 30 dias. O início também não pode ocorrer nos dois dias que antecedem feriado ou repouso semanal remunerado.
Quando houver fracionamento, será necessária a concordância do empregado. Um dos períodos não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais deverão ter, no mínimo, cinco dias corridos cada.
6. Afastamentos, atestados e ocorrências ainda não comunicadas
Afastamentos informados tardiamente podem alterar o cálculo da folha, do 13º e das férias, além de provocar divergências no eSocial e no reconhecimento de benefícios previdenciários.
O escritório deve pedir a conferência de:
atestados médicos ainda não enviados;
afastamentos por doença ou acidente;
licenças-maternidade e paternidade;
acidentes de trabalho;
retornos ao trabalho;
períodos de serviço militar;
faltas justificadas e injustificadas;
empregados que aguardam decisão do INSS;
mudanças nas datas originalmente informadas.
O tratamento do 13º durante afastamentos não é idêntico em todas as situações. A responsabilidade pelo pagamento e a quantidade de avos podem variar de acordo com o motivo, a duração do afastamento e a existência de benefício previdenciário.
Por isso, o contador não deve calcular a gratificação apenas com base na lista de empregados ativos em dezembro. É necessário analisar o histórico de cada vínculo.
O próprio eSocial alerta que o registro correto dos afastamentos é necessário para o reconhecimento de direitos e a concessão de benefícios. As orientações e os manuais atualizados estão disponíveis no portal oficial do eSocial.
7. Como a empresa funcionará no Natal e no Ano-Novo
O cliente deve informar se haverá expediente normal, redução de horário, compensação, banco de horas, recesso ou paralisação nos últimos dias do ano.
É importante diferenciar:
feriado;
ponto facultativo;
folga concedida pela empresa;
compensação de jornada;
férias individuais ou coletivas;
licença remunerada;
utilização de saldo de banco de horas.
Os dias 25 de dezembro e 1º de janeiro são feriados nacionais. Já 24 e 31 de dezembro não são feriados nacionais por determinação da legislação federal. Eventual dispensa nesses dias pode decorrer de decisão da empresa, norma coletiva ou regra local.
O recesso concedido por iniciativa do empregador não deve ser descontado das férias ou compensado posteriormente sem base válida. A utilização de banco de horas e a compensação da jornada precisam respeitar os requisitos legais e os instrumentos individuais ou coletivos aplicáveis.
Também é necessário conferir regras específicas da convenção coletiva sobre trabalho em feriados, remuneração, concessão de folga compensatória e funcionamento de determinadas atividades.
8. Convenções coletivas, benefícios e reajustes pendentes
Antes do fechamento do ano, o escritório deve confirmar qual convenção ou acordo coletivo se aplica a cada estabelecimento e verificar se existem cláusulas com efeitos sobre dezembro.
A conferência deve alcançar:
reajustes salariais;
pisos profissionais;
diferenças retroativas;
adicionais específicos;
auxílio-alimentação e outros benefícios;
regras para banco de horas;
trabalho em domingos e feriados;
férias coletivas;
contribuições previstas em instrumento coletivo;
indenizações ou gratificações de fim de ano.
A norma coletiva deve ser analisada conforme a categoria econômica do empregador, a categoria profissional do empregado e a base territorial correspondente. O enquadramento não deve ser feito somente pelo nome do cargo ou por uma convenção utilizada em anos anteriores.
Escritório deve estabelecer prazo interno por escrito
A legislação define os prazos para pagamentos, comunicações e obrigações, mas não fixa uma data única para que o cliente envie todas as informações ao contador.
Cada escritório pode estabelecer um calendário interno, desde que conceda tempo razoável para a prestação das informações e deixe claro quais são as responsabilidades de cada parte.
A solicitação aos clientes pode ser acompanhada de um checklist contendo:
informação solicitada;
empregado ou setor envolvido;
documento comprobatório;
responsável pelo envio;
prazo interno;
confirmação de recebimento pelo escritório.
Também é recomendável registrar por escrito as pendências e comunicar os riscos quando os dados forem entregues fora do prazo. Essa organização não transfere automaticamente a responsabilidade legal, mas ajuda a demonstrar quais informações estavam disponíveis no momento do processamento.
Antecipar o fechamento não significa calcular a folha de dezembro em setembro. Significa identificar decisões e dados que, se conhecidos apenas no fim do ano, podem inviabilizar o cumprimento correto dos prazos trabalhistas, previdenciários e fiscais._
Publicada em : 18/09/2026
Fonte : Portal Contábeis
Justiça condena supermercado em Manaus por escala 9x1 e péssimas condições de trabalho
A Justiça do Trabalho condenou a empresa Rufino Comércio e Indústria de Alimentos Ltda., conhecida como Baratão da Carne, em Manaus, por submeter um funcionário a escalas de até nove dias consecutivos de trabalho para apenas um de descanso. A decisão reconheceu a rescisão indireta do contrato e determinou o pagamento de horas extras, verbas rescisórias, multas e indenização por danos morais.
A sentença foi proferida pelo juiz Diego Enrique Linares Troncoso, da 9ª Vara do Trabalho de Manaus, do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (TRT-11). O tribunal divulgou a decisão em 10 de setembro.
Escala 9x1 gerou 594 horas extras
Segundo o processo, o trabalhador foi contratado em julho de 2021 para atuar como operador de caixa e empacotador, inicialmente em escala 6x1.
Entre janeiro e outubro de 2025, porém, os documentos analisados pela Justiça apontaram que ele passou a trabalhar em escalas de sete, oito e até nove dias seguidos, com apenas um dia de descanso. O TRT-11 informou que os registros de ponto e os depoimentos das testemunhas comprovaram a prática.
A Justiça determinou o pagamento de 594 horas extras, referentes aos períodos trabalhados além da sequência regular de dias. As horas relativas ao sétimo, oitavo e nono dias tiveram adicional de 100%, conforme a decisão.
O juiz também considerou que a repetição da escala 9x1 representou descumprimento contratual grave e reconheceu a chamada rescisão indireta.
Nesse tipo de rescisão, o trabalhador encerra o vínculo por falta grave do empregador e recebe direitos semelhantes aos de uma demissão sem justa causa. No caso, foram incluídos aviso-prévio, 13º salário, férias, depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e multa de 40%, além das demais verbas determinadas no processo.
Funcionário relatou comida estragada
Além da jornada, a ação trabalhista envolveu as condições oferecidas ao trabalhador durante o expediente.
De acordo com o processo, o funcionário relatou que era obrigado a permanecer em pé durante o trabalho, mesmo havendo cadeiras disponíveis. Também afirmou que, aos domingos, não tinha acesso ao refeitório e precisava fazer as refeições sentado no chão ou em corredores.
O processo ainda registrou relatos de alimentos fornecidos pela empresa com aspecto de estragado ou cheiro considerado estranho. Entre os alimentos mencionados estavam pão com ovo e pão com queijo.
O juiz entendeu que o fornecimento de alimentação inadequada, associado à falta de condições apropriadas para as refeições, atingiu a dignidade do trabalhador e determinou o pagamento de R$ 10 mil por danos morais.
Empresa contestou as acusações
Segundo a Folha de S.Paulo, a defesa do Baratão da Carne negou a adoção da escala 9x1 e afirmou que eventuais horas excedentes eram pagas nos contracheques. A empresa também contestou a existência de condutas capazes de justificar a indenização por danos morais.
A decisão ainda está sujeita a recurso.
O caso chama atenção para a necessidade de controle das jornadas e dos períodos de descanso, especialmente em atividades que funcionam em regime de escala. Para as empresas, o acompanhamento dos registros de ponto e o cumprimento dos intervalos e descansos previstos na legislação são pontos relevantes para reduzir riscos trabalhistas._
Publicada em : 17/09/2026
Fonte : Com informações da Folha de S. Paulo
