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Transparência Salarial: empresas têm até hoje (31) para enviar informações
Empresas com 100 ou mais empregados têm até esta segunda-feira (31) para atualizar as informações que serão utilizadas na elaboração do 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
O prazo foi aberto em 3 de agosto e termina nesta segunda. O preenchimento deve ser realizado exclusivamente pela área destinada aos empregadores no Portal Emprega Brasil, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Nesta etapa, os empregadores devem prestar informações relacionadas aos critérios remuneratórios, ações de promoção da diversidade e iniciativas de apoio à família e à parentalidade.
A obrigação alcança pessoas jurídicas de direito privado enquadradas nas regras da Lei nº 14.611/2023, que instituiu medidas para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Acesse o Portal Emprega Brasil
Quem precisa enviar as informações?
A obrigação é direcionada aos estabelecimentos de pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados.
De acordo com as orientações do MTE, a análise considera os trabalhadores com vínculo ativo no período de referência, observadas as regras estabelecidas pelo Ministério. Trabalhadores intermitentes e avulsos não entram nessa contagem.
Outro ponto importante para empresas com filiais é que as informações são tratadas por CNPJ completo.
Assim, se uma mesma pessoa jurídica possui mais de um estabelecimento que individualmente atenda ao critério de 100 ou mais empregados, será necessário fornecer as informações correspondentes a cada um deles.
Quais informações precisam ser prestadas?
O formulário disponível no Emprega Brasil complementa dados que o governo já possui por meio de outras bases trabalhistas.
Nesta etapa, o MTE solicita informações sobre:
critérios remuneratórios adotados pela empresa;
ações voltadas à promoção da diversidade;
iniciativas relacionadas à família e à parentalidade;
políticas e práticas relacionadas à igualdade entre mulheres e homens no ambiente de trabalho.
Essas respostas serão combinadas a informações já disponíveis nas bases governamentais, especialmente dados transmitidos pelas empresas ao eSocial.
Por isso, o relatório não é produzido somente a partir das respostas fornecidas neste mês.
A metodologia considera informações como salário, remuneração, ocupação segundo a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), sexo, raça e etnia, além das respostas prestadas pelos representantes das empresas no Emprega Brasil.
Para que servem os dados?
As informações serão utilizadas pelo governo para elaborar o 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
A publicação semestral do documento é uma das medidas previstas naLei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
A legislação determina que os relatórios contenham dados anonimizados que permitam a comparação objetiva entre salários e remunerações de mulheres e homens, além da proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia.
Também podem constar informações estatísticas relacionadas a possíveis desigualdades por raça, etnia, nacionalidade e idade, respeitadas as regras de proteção de dados pessoais.
Envio dos dados e publicação do relatório são etapas diferentes
Um cuidado importante para departamentos pessoais e áreas de Recursos Humanos é não confundir o prazo desta segunda-feira com a divulgação pública do relatório.
Até 31 de agosto, a obrigação é atualizar as informações solicitadas pelo governo no Emprega Brasil.
Depois, o MTE utiliza esses dados e as informações provenientes das demais bases para gerar o relatório.
A regulamentação determina que o Relatório de Transparência Salarial seja publicado duas vezes ao ano, nos meses de março e setembro.
As empresas têm acesso ao documento no Emprega Brasil antes da data prevista para sua divulgação. Segundo as orientações do Ministério, isso ocorre aproximadamente 15 dias antes do prazo final de publicação.
Empresa também precisa divulgar o relatório
Depois que o documento for disponibilizado pelo MTE, começa outra responsabilidade importante.
A empresa deverá dar publicidade ao Relatório de Transparência Salarial em seus sites, redes sociais ou instrumentos similares, garantindo acesso aos trabalhadores e ao público em geral.
A divulgação deve ocorrer em local visível, de maneira clara e acessível.
A regulamentação permite ainda que os empregadores publiquem, separadamente, notas explicativas para contextualizar eventuais diferenças salariais fundamentadas nos critérios previstos no artigo 461, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Isso significa que o trabalho de RH e DP não termina com o preenchimento das informações nesta segunda-feira.
As empresas enquadradas também precisam acompanhar a disponibilização do novo relatório e organizar sua publicação em setembro.
E se o relatório apontar desigualdade salarial?
A Lei nº 14.611/2023 também estabelece medidas para os casos em que forem identificadas desigualdades salariais ou de critérios remuneratórios.
Nessas situações, a pessoa jurídica deverá elaborar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com definição de metas e prazos.
A legislação prevê ainda a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados nos locais de trabalho nesse processo.
É importante destacar que a existência de diferenças nos dados estatísticos apresentados no relatório não deve ser automaticamente confundida com a constatação individual de discriminação salarial. A legislação e a regulamentação preveem procedimentos próprios para análise e fiscalização das situações encontradas.
Empresa pode ser multada por descumprimento
A Lei da Igualdade Salarial estabelece penalidade específica para o descumprimento da obrigação de publicação do relatório.
A multa administrativa pode chegar a 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos, sem prejuízo de outras sanções aplicáveis quando houver discriminação salarial ou de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
O próprio MTE reforça essa penalidade em suas orientações oficiais sobre o Relatório de Transparência Salarial.
Por isso, empresas enquadradas na obrigação precisam acompanhar tanto o preenchimento dos dados quanto a etapa posterior de divulgação.
O que RH e DP devem conferir nesta segunda-feira?
Como o prazo termina hoje, os responsáveis pela obrigação devem verificar se o estabelecimento está enquadrado no critério de 100 ou mais empregados e confirmar se as informações solicitadas foram efetivamente preenchidas no Emprega Brasil.
Também é recomendável manter registro interno do cumprimento da obrigação e já incluir no calendário de setembro o acompanhamento da disponibilização do 6º Relatório.
A atenção deve ser ainda maior em organizações com diferentes estabelecimentos, já que o enquadramento e as informações são tratados considerando o CNPJ completo.
Confira o comunicado oficial do Ministério do Trabalho e Emprego
Relatório é publicado semestralmente
O Relatório de Transparência Salarial integra a política instituída pela Lei nº 14.611/2023 para reforçar a igualdade salarial entre mulheres e homens.
A obrigação possui periodicidade semestral. Os relatórios são divulgados nos meses de março e setembro, enquanto as empresas prestam previamente as informações complementares solicitadas pelo governo.
No relatório referente ao primeiro semestre de 2026, o governo utilizou informações do eSocial até dezembro de 2025 e respostas enviadas pelas empresas ao Emprega Brasil em fevereiro deste ano.
Agora, os dados enviados até 31 de agosto serão utilizados na nova rodada do levantamento.
Para as empresas com 100 ou mais empregados, portanto, esta segunda-feira marca o encerramento da primeira etapa da obrigação do segundo semestre. Depois do envio, RH, DP e áreas de compliance trabalhista deverão acompanhar a disponibilização do relatório e preparar sua divulgação conforme as regras estabelecidas pelo MTE._
FGTS Digital terá nova etapa de parcelamento; adesão inicia em setembro
O FGTS Digital terá, a partir de 1º de setembro de 2026, uma nova etapa para adesão ao parcelamento especial de débitos do FGTS. A medida alcança empregadores com estabelecimentos localizados em Juiz de Fora, Matias Barbosa e Ubá, em Minas Gerais, e permite dividir em até seis parcelas os valores referentes às competências de abril a julho de 2026.
A adesão ficará disponível até 14 de outubro de 2026 e está relacionada à suspensão temporária da exigibilidade dos débitos determinada em razão do estado de calamidade pública. A suspensão foi estabelecida pela Portaria MTE nº 777, de 4 de maio de 2026.
O parcelamento contempla exclusivamente os débitos mensais correspondentes ao período em que a exigibilidade ficou suspensa. Para utilizar as condições especiais previstas no Edital SIT nº 2/2026, o empregador deverá formalizar a opção dentro do período definido.
Quem poderá aderir ao parcelamento do FGTS
O benefício considera a localização do estabelecimento, e não apenas o município onde o empregador possui sua sede. Por isso, somente os estabelecimentos situados em Juiz de Fora, Matias Barbosa e Ubá estão abrangidos pela medida.
Caso o mesmo empregador possua estabelecimentos em outros municípios, as unidades localizadas fora das três cidades não serão alcançadas pela suspensão e, consequentemente, pelo parcelamento especial.
Para os empregadores enquadrados na medida, a adesão deverá ser feita pelo FGTS Digital, entre 1º de setembro e 14 de outubro de 2026.
A regra contempla débitos do FGTS correspondentes às competências de abril, maio, junho e julho de 2026, período abrangido pela suspensão temporária da exigibilidade.
Adesão varia conforme o tipo de empregador
Nem todos os empregadores utilizarão o FGTS Digital para formalizar a adesão. Os empregadores domésticos, segurados especiais não vinculados ao Cadastro Nacional de Obras (CNO) e microempreendedores individuais (MEI) deverão seguir as regras diretamente pelo eSocial, no Módulo Simplificado.
Há uma regra específica para o segurado especial vinculado ao CNO. Quando o estabelecimento estiver localizado em um dos municípios abrangidos pela suspensão, a adesão ao parcelamento deverá ser realizada pelo FGTS Digital.
A diferença no canal de adesão exige que cada empregador observe o procedimento correspondente à sua categoria antes de solicitar o parcelamento.
Independentemente do sistema utilizado, as condições especiais estão vinculadas aos débitos das competências incluídas no período de suspensão da exigibilidade.
Recolhimento sem parcelamento também é possível
O empregador abrangido pela medida que não optar pelo parcelamento poderá realizar o recolhimento dos valores alcançados pela suspensão até o encerramento do respectivo período, sem incidência de encargos, desde que observadas as condições estabelecidas no Edital SIT nº 2/2026.
Já a opção pelo pagamento parcelado depende de adesão dentro do prazo determinado. Encerrado o período em 14 de outubro, não será mais possível ingressar no parcelamento especial.
As regras do benefício foram estabelecidas em decorrência do estado de calamidade pública nos municípios alcançados pela medida.
Para consultar as condições aplicáveis ao parcelamento, os empregadores devem observar as disposições da Portaria MTE nº 777/2026 e do Edital SIT nº 2/2026.
Impactos para a classe contábil
A abertura da nova etapa de parcelamento pelo FGTS Digital exige atenção dos profissionais da contabilidade que atendem empregadores com estabelecimentos nos municípios abrangidos pela medida.
Além de verificar se o estabelecimento está localizado em uma das cidades contempladas, é necessário identificar as competências alcançadas e o sistema adequado para formalizar a adesão, conforme o tipo de empregador.
O acompanhamento do prazo e das condições previstas no Edital SIT nº 2/2026 também integra a rotina de orientação aos empregadores que pretendem utilizar o pagamento parcelado ou optar pelo recolhimento dos valores dentro do período de suspensão._
A legislação obriga empresas a informar os empregados sobre vacinação, HPV, prevenção ao câncer, acesso ao diagnóstico e ausência remunerada para exames preventivos.
A Lei nº 15.377/2026 está em vigor desde 6 de abril de 2026 e acrescentou à CLT deveres de comunicação sobre saúde preventiva. A norma não estabeleceu período de adaptação. Portanto, a empresa que ainda não estruturou o procedimento deve regularizar a comunicação e a documentação interna.
O que a Lei nº 15.377/2026 mudou na CLT
A lei incluiu o artigo 169-A na CLT. O dispositivo determina que os empregadores informem os empregados sobre campanhas oficiais de vacinação, prevenção ao papilomavírus humano, o HPV, e prevenção aos cânceres de mama, do colo do útero e de próstata. A informação também deve abranger o acesso ao diagnóstico e o direito de ausência para exames preventivos.
Quais empresas precisam cumprir a obrigação
A lei não criou exceções por porte, número de empregados, regime tributário ou atividade econômica. Em termos práticos, a obrigação alcança empregadores com empregados regidos pela CLT, inclusive microempresas e empresas optantes pelo Simples Nacional.
Empresas sem empregados celetistas não têm, naquele momento, destinatários para a comunicação. Se houver contratação, a obrigação passa a ser relevante. Situações específicas, como trabalho temporário, terceirização ou vínculos discutidos judicialmente, exigem avaliação do caso concreto.
O que precisa constar no comunicado
O texto deve ser simples, verificável e útil. Recomenda-se informar as campanhas oficiais vigentes, os temas de prevenção previstos na lei, os canais de acesso aos serviços de saúde, o limite da ausência remunerada, o documento aceito para comprovação e o setor responsável por receber a solicitação.
Informar não significa obrigar
A norma cria um dever de comunicação e conscientização. Ela não autoriza a empresa a impor vacinação ou exames de maneira indiscriminada. Decisões sobre saúde devem respeitar a legislação aplicável, a orientação dos profissionais de saúde, a privacidade e as particularidades de cada atividade.
Com que frequência os comunicados devem ser enviados
A Lei nº 15.377/2026 não fixa periodicidade semanal, mensal ou anual. A empresa precisa adotar uma frequência capaz de manter a informação atualizada e comprovável. Uma rotina segura combina comunicação inicial, reforços periódicos e novas divulgações quando houver campanha oficial relevante ou alteração do procedimento interno.
A informação deve ficar permanentemente acessível
Além dos envios, é recomendável manter a orientação em canal acessível, como intranet, mural, aplicativo corporativo ou manual do empregado. A empresa deve garantir que trabalhadores sem acesso habitual a e-mail também recebam o conteúdo.
Como funciona a ausência para exames preventivos
O inciso XII do artigo 473 da CLT passou a prever ausência sem prejuízo do salário por até três dias, no total, em cada período de 12 meses de trabalho, para a realização de exames preventivos de câncer e de HPV, mediante comprovação.
O limite não é concedido para cada exame nem para cada doença. Trata-se de até três dias no total do período de 12 meses. Os dias não precisam ser consecutivos.
Qual documento o empregado deve apresentar
A CLT exige comprovação, mas não define um único formulário. A empresa pode solicitar declaração de comparecimento, atestado ou documento equivalente que identifique o atendimento e o período necessário. O procedimento deve ser proporcional e não deve exigir resultado, diagnóstico ou informações clínicas além do necessário.
Documentos de saúde e LGPD
Dados de saúde são dados pessoais sensíveis. O acesso deve ficar restrito às pessoas que realmente precisam administrar a ausência, com armazenamento seguro, retenção adequada e uso limitado à finalidade trabalhista. Evite circular documentos clínicos por grupos ou caixas de e-mail sem controle.
Como comprovar o cumprimento da lei
O apoio ajuda a alinhar a comunicação ao fluxo de ausências e à documentação da folha.
Modelo de e-mail corporativo para os empregados
O modelo abaixo deve ser adaptado aos canais e responsáveis da empresa.
Antes do envio, preencha todos os campos entre colchetes. Salve a versão efetivamente enviada e a respectiva evidência de entrega.
Existe multa pelo descumprimento
A Lei nº 15.377/2026 não criou uma multa diária ou mensal específica por atraso no envio do comunicado. Como o artigo 169-A foi inserido no capítulo de segurança e medicina do trabalho da CLT, o descumprimento pode ser enquadrado administrativamente no artigo 201, conforme a fiscalização e o caso concreto.
A tabela administrativa do Ministério do Trabalho e Emprego consultada para esta publicação indica, para infrações de medicina do trabalho, valores de R$ 415,87 a R$ 4.160,89. O enquadramento, a gradação e o valor aplicável dependem da autoridade competente e das circunstâncias da autuação. Como as tabelas podem ser atualizadas, os valores precisam ser confirmados na data de eventual fiscalização.
Atenção: não existe um número automático de dias de atraso que gere multa. O risco começa com o descumprimento da obrigação e aumenta quando a empresa não consegue demonstrar providências, atualização e alcance da comunicação.
Como regularizar a empresa
defina o responsável interno pela comunicação;
revise o procedimento de ausências e os documentos aceitos;
adapte o modelo de e-mail e envie-o a todos os empregados;
disponibilize o conteúdo em canal permanente e acessível;
registre o envio, a entrega e as atualizações;
inclua o tema na admissão e programe revisão periódica;
restrinja o tratamento de documentos de saúde.
Comunicação precisa produzir entendimento
O objetivo não é apenas gerar um registro de envio. A informação precisa chegar aos empregados em linguagem compreensível, por canal adequado e com orientação clara sobre como agir. Esse cuidado reduz dúvidas, protege dados sensíveis e fortalece a prova de conformidade.
Perguntas frequentes
A lei se aplica a empresas do Simples Nacional?
Sim. A norma não prevê dispensa por regime tributário.
Existe número mínimo de empregados?
Não. Havendo empregado regido pela CLT, a obrigação deve ser considerada.
O comunicado precisa ser mensal?
Não. A lei não fixa periodicidade. A empresa deve manter comunicação atualizada, acessível e comprovável.
Os três dias valem para cada tipo de exame?
Não. São até três dias no total em cada período de 12 meses de trabalho.
Os dias precisam ser consecutivos?
Não. Podem ser utilizados em datas diferentes, dentro do limite legal e mediante comprovação.
Há multa automática pelo atraso?
Não há multa diária ou mensal criada pela Lei nº 15.377/2026. Pode haver autuação administrativa conforme o enquadramento da fiscalização._
