A migração em massa do regime tradicional para o trabalho como pessoa jurídica deixou de ser exceção para se tornar regra silenciosa.E, ao contrário do que tentam vender, isso não é crime — é reação.

A realidade é simples:o modelo velho desabou, e o brasileiro precisou se virar para sobreviver.

Migrar para PJ não foi escolha ideológica — foi necessidade

Quando o custo para manter alguém na CLT ultrapassa em até 50% aquilo que aparece no contracheque, alguma coisa está profundamente errada.

E não adianta disfarçar:todo mundo sente.A empresa paga mais do que aguenta,o trabalhador recebe menos do que merece.

No meio dessa equação torta, o PJ virou a porta de emergência.O MEI, então, virou o bote salva-vidas.

Não porque é bonito, moderno ou “inovador”.Mas porque funciona.

Chamam de fraude o que é, na verdade, autodefesa

O discurso oficial tenta emplacar a narrativa da “pejotização fraudulenta” como se fosse uma epidemia de má-fé corporativa.

Conveniente demais.

É mais fácil acusar o cidadão do que encarar o elefante sentado no meio da sala:o Estado cobra caro, entrega pouco e não tem coragem de reformar o sistema.

Se o trabalhador percebe que está pagando um mundo de imposto e recebendo saúde precária, educação improvisada e aposentadoria improvável, ele vai procurar outro caminho.É racional.É legítimo.

Chamar isso de fraude é insultar a inteligência de quem só quer trabalhar sem ser espremido.

O problema nunca foi o PJ — foi a CLT como ela é

A CLT poderia funcionar bem?Claro.

Mas é preciso dizer: no Brasil, ela virou um labirinto caro.

O modelo é pesado, engessado, burocrático e repleto de obrigações que só aumentam.Não acompanha a dinâmica real do mercado global e serve mais para gerar medo do que proteção.

Enquanto isso, regimes como MEI e Simples mostraram que simplificar funciona.Basta olhar para o crescimento explosivo de microempresas nos últimos anos.

Não foi mágica.Foi lógica.

O falso debate moral

Transformaram a discussão CLT x PJ em guerra ideológica.Mas não é.

Não se trata de “certos” x “errados”.Trata-se de coerência.

O trabalhador tem o direito de escolher como quer organizar sua vida profissional.E se atuar como PJ significa poder trabalhar para mais clientes, ganhar mais e pagar menos para o Estado desperdiçar…quem pode culpá-lo?

A autonomia não é pecado.É progresso.

Mas e o risco jurídico?

Sim, existe.Se a empresa contrata um PJ para trabalhar como CLT — com subordinação direta, exclusividade e horário fixo — existe risco de reconhecimento de vínculo.

Mas isso é exceção, não regra.

E, ainda assim, é problema de má-prática —não da existência do PJ em si.

Jogar todos na vala comum da “fraude” é distorção deliberada.

O mercado decidiu: prefere liberdade

Quando milhões fazem a mesma escolha ao mesmo tempo, não é coincidência — é diagnóstico.

O Brasil votou com o próprio CNPJ.E o recado é claro:

Prefiro autonomia e eficiência ao peso do modelo tradicional.

Enquanto o Estado não devolve em serviços o que cobra em impostos,a migração para PJ continuará crescendo.

É inevitável.

A ironia do sistema

Se querem diminuir a migração para PJ, a receita existe.E é simples:

Reduzam encargos sobre a folha

Simplifiquem a legislação

Garantam retorno social

Ofereçam segurança jurídica

Mas isso exige coragem política.E o Brasil anda em falta dessa mercadoria.

Então seguimos assim:culpando o trabalhador por tentar sobreviver ao naufrágio.

Conclusão: o brasileiro não fugiu — foi expulso

A migração massiva para PJ não é problema.É sintoma.

E um sintoma grave:um sistema que não funciona.

Enquanto o Estado continuar cobrando como país rico e entregando como país pobre,o cidadão seguirá escolhendo o caminho da autonomia.

Porque, no fim das contas, só há duas opções:

Se adaptar

Afundar

O brasileiro escolheu a primeira.E não há manchete que mude isso._

A atualização dos valores é estabelecida por meio da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), firmada entre sindicatos de trabalhadores e empregadores, e ocorre normalmente na data-base definida para cada categoria profissional.

O que diz a CLT sobre o reajuste salarial

De acordo com o artigo 611 da CLT, o reajuste salarial deve ser estabelecido por meio da Convenção Coletiva, instrumento que determina condições de trabalho e regras de remuneração.

“Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos estipulam condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho”, estabelece o artigo.

Já o artigo 10 da legislação reforça que “os salários e as demais condições referentes ao trabalho continuam a ser fixados e revistos, na respectiva data-base anual, por intermédio da livre negociação coletiva”.

Como o reajuste salarial é definido na prática

Na maioria dos setores, o reajuste é discutido e definido entre maio e junho, mas o mês exato depende da categoria profissional. A data-base — geralmente o primeiro dia útil do mês acordado — marca o início da validade dos novos valores.

Antes da aprovação, ocorre um processo de negociação entre sindicatos e empresas. Se o empregador conceder um aumento antes da negociação oficial, o valor poderá ser abatido do reajuste posterior, conforme o acordo coletivo.

Quando o acordo é homologado com atraso, o aumento deve ser pago retroativamente, considerando a data-base original.

Tipos de reajuste salarial previstos na legislação

O reajuste salarial pode ocorrer por dois motivos principais:

Alteração do salário mínimo nacionalO reajuste do salário mínimo é definido anualmente pelo governo federal, com base na inflação e no crescimento econômico. Nenhum trabalhador pode receber valor inferior a esse piso, mesmo quando há pisos estaduais mais vantajosos.

Convenção ou Acordo Coletivo de TrabalhoAs convenções coletivas são firmadas entre sindicatos de empregados e empregadores, e estabelecem percentuais de reajuste e pisos salariais para cada categoria. As regras podem valer por um ou dois anos e devem respeitar o salário mínimo vigente.

Como calcular o reajuste salarial

O cálculo do reajuste é simples e deve ser aplicado diretamente sobre o salário base anterior do colaborador.

Exemplo prático:Se o aumento negociado for de 3,5% e o empregado recebia R$ 1.500,00, o novo salário passa a ser R$ 1.552,50 (R$ 1.500 + 3,5%).

O ideal é que as empresas planejem o reajuste com antecedência, incluindo o impacto no orçamento anual da folha de pagamento.

Como identificar a data-base do reajuste salarial

A data-base é o período anual em que empresas e sindicatos se reúnem para discutir os termos da Convenção Coletiva. Ela sempre coincide com o primeiro dia do mês estabelecido para a categoria e define a vigência dos novos salários e benefícios.

Não existe percentual mínimo ou máximo de reajuste previsto em lei — o valor é definido nas negociações e deve refletir fatores econômicos, como inflação e produtividade do setor.

Diferença entre reajuste e dissídio salarial

Embora muitas vezes usados como sinônimos, reajuste salarial e dissídio têm significados distintos:

Reajuste salarial: ocorre quando há acordo direto entre sindicato e empregadores sobre o percentual de aumento.

Dissídio salarial: ocorre quando não há consenso entre as partes e o caso é levado à Justiça do Trabalho para mediação.

Em ambos os casos, o objetivo é corrigir os salários de acordo com a inflação e garantir equilíbrio nas relações trabalhistas.

Quem tem direito ao reajuste e como comunicar os colaboradores

Todos os trabalhadores com carteira assinada têm direito ao reajuste salarial anual.  Em empresas com diferentes categorias profissionais, é essencial acompanhar os acordos de cada sindicato e manter os registros atualizados.

A comunicação com os funcionários deve ser clara e transparente, informando o percentual definido, a data-base e a forma de pagamento (incluindo eventuais valores retroativos).

Essa prática fortalece a gestão de pessoas, aumenta a confiança e melhora o clima organizacional.

Planejamento e gestão dos reajustes salariais

O setor de Recursos Humanos deve se antecipar às negociações, elaborando um plano anual de reajustes para estimar o impacto financeiro. O uso de sistemas de gestão de folha e dados históricos facilita as projeções e ajuda a reduzir riscos de erros e atrasos.

Empresas que integram seus sistemas contábeis e financeiros conseguem administrar melhor os impactos orçamentários e manter a saúde financeira equilibrada.

O reajuste salarial é mais do que uma obrigação legal — é um instrumento de equilíbrio econômico e valorização do trabalhador. Planejar, calcular corretamente e comunicar de forma transparente garante segurança jurídica, controle orçamentário e relacionamento saudável entre empresas e colaboradores.

Para o setor de RH, compreender as regras da CLT e acompanhar os acordos sindicais é fundamental para evitar passivos trabalhistas e manter a conformidade da empresa._

A ação, proposta pela Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) em 2018, contesta os parágrafos 1º e 3º do artigo 840 da CLT, introduzidos pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017). Para a entidade, a exigência coloca o trabalhador em desvantagem e fere o princípio do acesso à Justiça.

Em 2023, a SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendeu que os valores informados devem ser tratados como estimativas. O posicionamento diverge de decisões monocráticas do STF, que vêm limitando a condenação ao valor indicado na petição inicial até que haja decisão definitiva sobre a constitucionalidade da regra.

O STF tem anulado decisões da Justiça do Trabalho que consideraram os valores indicados como mera estimativa, reforçando a obrigatoriedade da precisão nos valores apresentados.

O julgamento, pautado no plenário virtual entre 24 de outubro e 3 de novembro, deve definir se os valores são obrigatoriamente precisos ou meramente estimativos. Caso o STF decida que os valores na petição inicial podem ser considerados estimativas, isso poderá flexibilizar a aplicação da Reforma Trabalhista e proporcionar uma maior margem de manobra para os trabalhadores nas fases iniciais das ações.

O julgamento no plenário virtual do STF ocorrerá até o dia 3 de novembro. A decisão final será determinante para a interpretação das regras da Reforma Trabalhista e para a aplicação das normas de cálculo nos processos trabalhistas no futuro.

Implicações para contadores e advogados trabalhistas

Para contadores e advogados trabalhistas, a decisão do STF sobre a ADI 6002 tem implicações diretas na forma como os processos trabalhistas são estruturados e acompanhados. A exigência de valores precisos na petição inicial já representa um desafio no cálculo de reparações e benefícios, especialmente em casos que envolvem múltiplos pedidos ou condições variáveis de cada trabalhador. 

Caso o STF aceite a possibilidade de valores estimados, os profissionais terão maior flexibilidade ao elaborar os cálculos, o que poderá alterar a estratégia de atuação nas fases iniciais das ações. A mudança também exigirá ajustes nos sistemas e ferramentas de contabilidade trabalhista para adequação a um novo cenário jurídico.

Além disso, a resolução dessa questão pode ter impactos indiretos no planejamento tributário e fiscal de empresas que lidam com ações trabalhistas. A forma como os valores das reclamações são definidos influencia diretamente o montante de provisionamento contábil a ser realizado pelas empresas, especialmente em setores de alto risco trabalhista. 

Uma flexibilização na precisão dos valores indicados poderá afetar os cálculos de passivos trabalhistas, impactando as demonstrações financeiras e o planejamento tributário das empresas, que precisarão ajustar suas práticas de acordo com o novo entendimento do STF.

A decisão do STF sobre a ADI 6002 terá grande repercussão no direito trabalhista brasileiro, especialmente em relação à obrigatoriedade de precisão nos valores indicados nas petições iniciais. O julgamento, que ocorrerá no plenário virtual do STF, deve ser encerrado até o dia 3 de novembro, e seu resultado será crucial para a definição das práticas jurídicas nos processos trabalhistas nos próximos anos._