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PDV ganha força nas empresas e exige cautela do trabalhador
Os programas de demissão voluntária (PDV) voltaram a ganhar espaço em empresas de diferentes setores como alternativa para reduzir equipes ou reorganizar operações. A prática chamou atenção após o Banco da Inglaterra oferecer pacotes de desligamento de até £ 150 mil, cerca de R$ 900 mil, para funcionários que aceitaram sair da instituição. No início de 2026, o Google também passou a oferecer pacotes de saída voluntária para parte dos empregados de sua organização global de negócios. Embora o mecanismo possa reduzir conflitos em processos de desligamento, a adesão exige análise cuidadosa por parte do trabalhador.
O PDV funciona como um mecanismo pelo qual a empresa oferece incentivos financeiros ou benefícios adicionais para que o próprio funcionário opte por encerrar o vínculo de trabalho. Na prática, o modelo é usado como alternativa às demissões obrigatórias e costuma aparecer em contextos de reestruturação e reorganização interna.
Banco da Inglaterra ofereceu até £ 150 mil para saída voluntária
O caso que mais chamou atenção recentemente foi o do Banco da Inglaterra.
Segundo reportagem da Bloomberg, a instituição ofereceu pacotes de desligamento de até £ 150 mil, o equivalente a cerca de R$ 900 mil, para funcionários que aceitaram sair voluntariamente.
Ainda de acordo com a publicação, cerca de 446 funcionários devem deixar o banco britânico. A reportagem também informou que um em cada seis participantes do programa recebeu o valor máximo da indenização.
Os pagamentos foram calculados com base no salário final e no tempo de serviço de cada funcionário. O critério usado foi o equivalente a um décimo do salário anual multiplicado pelos anos trabalhados.
Em média, os funcionários receberam cerca de £ 81 mil, aproximadamente R$ 560 mil. Com isso, o custo total estimado do programa chegou a £ 36 milhões, cerca de R$ 251 milhões.
Google também adotou programa de saída voluntária
O setor de tecnologia também tem recorrido a esse tipo de estratégia.
No início de 2026, o Google passou a oferecer pacotes de saída voluntária para parte dos funcionários da sua organização global de negócios, conhecida como GBO.
Essa estrutura reúne áreas como vendas, soluções e desenvolvimento corporativo.
A iniciativa foi comunicada em um e-mail enviado pelo diretor de negócios da empresa, Philipp Schindler. No texto, o executivo afirmou que a companhia entra em 2026 “em posição forte”, mas que o cenário continua dinâmico e exige adaptação constante, especialmente diante da expansão da inteligência artificial.
De acordo com o Business Insider, o programa foi direcionado apenas a determinadas funções nos Estados Unidos. Equipes que atuam diretamente no atendimento a clientes ficaram fora da iniciativa para evitar impactos na relação com os consumidores.
PDV é usado para reorganizar equipes sem corte obrigatório
Os exemplos do Banco da Inglaterra e do Google mostram uma estratégia cada vez mais adotada no ambiente corporativo: usar o programa de demissão voluntária para ajustar o tamanho das equipes ou o perfil dos funcionários sem recorrer diretamente a desligamentos obrigatórios.
Nesse modelo, a empresa oferece condições previamente definidas para incentivar a adesão do trabalhador. Em troca, o funcionário pode receber uma indenização maior ou manter determinados benefícios por mais tempo, conforme as regras estabelecidas no programa.
A lógica do PDV é transformar o desligamento em uma negociação estruturada entre empresa e trabalhador, com adesão voluntária.
No Brasil, PDV depende de acordo ou convenção coletiva
No Brasil, a implementação de um programa de demissão voluntária segue exigências específicas.
Para que o PDV seja oferecido, o plano deve estar previsto em acordo ou convenção coletiva firmados entre a empresa e o sindicato da categoria.
Além disso, o programa precisa ser formalizado por escrito.
Outro ponto central é que a adesão deve partir do próprio trabalhador. Ou seja, cabe ao funcionário manifestar interesse em participar do programa.
Essas exigências estruturam o uso do instrumento no país e definem que o desligamento por PDV não pode ocorrer por imposição unilateral da empresa.
Empresas buscam reduzir impacto das demissões
Uma das razões para o uso do PDV é a tentativa de reduzir o impacto social e organizacional dos desligamentos.
Quando a saída ocorre por adesão voluntária, o processo tende a gerar menos conflitos trabalhistas e menos desgaste na relação entre empresa e colaboradores.
Outro efeito é a maior previsibilidade financeira para a companhia. Ao oferecer incentivos previamente definidos, a empresa consegue estimar melhor o custo das saídas e planejar com mais clareza a reorganização das equipes.
O modelo também pode reduzir o risco de disputas judiciais relacionadas aos desligamentos.
Programa pode afetar áreas específicas da empresa
Nem sempre o programa de demissão voluntária é aberto a todos os funcionários.
Em muitos casos, a empresa direciona o plano para áreas ou cargos específicos, de acordo com a estratégia de reorganização adotada.
O caso do Google ilustra essa segmentação. A companhia direcionou o programa para determinadas funções dentro da sua organização global de negócios e manteve outras equipes fora da iniciativa.
Segundo o Business Insider, cargos ligados diretamente ao atendimento de clientes não foram incluídos no programa para evitar impactos na relação com os consumidores.
Esse tipo de recorte permite ajustar a estrutura sem comprometer áreas consideradas críticas para a operação.
Risco envolve perda de profissionais e conhecimento
Apesar de funcionar como alternativa aos desligamentos obrigatórios, o PDV também apresenta riscos para as empresas.
Um dos principais é a saída de profissionais estratégicos, especialmente aqueles com maior facilidade de recolocação no mercado.
Outro ponto é a possível perda da chamada memória organizacional, que reúne experiências acumuladas pelos profissionais ao longo dos anos.
Esse fator pode ser especialmente relevante em empresas com processos técnicos ou regulatórios complexos, em que a experiência prática dos trabalhadores tem peso importante na continuidade das operações.
Ambiente interno pode ser impactado
Os programas de demissão voluntária também podem influenciar o ambiente de trabalho.
Quando existe comunicação clara sobre os motivos da decisão, o efeito tende a ser mais controlado.
Por outro lado, quando o programa é percebido apenas como uma tentativa de reduzir custos, ele pode gerar insegurança entre os funcionários que permanecem na empresa.
Isso acontece porque o PDV costuma sinalizar um período de mudanças e incertezas dentro da organização.
PDV não resolve todos os problemas da empresa
O programa de demissão voluntária também não é uma solução universal.
Em empresas que enfrentam problemas estruturais de gestão ou produtividade, o mecanismo pode reduzir custos no curto prazo sem atacar as causas da ineficiência.
Além disso, o instrumento pode ser inadequado em setores que já enfrentam escassez de mão de obra qualificada.
Segundo dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), áreas como tecnologia, engenharia e saúde convivem com déficit de profissionais.
Nesses casos, estimular saídas voluntárias pode gerar mais dificuldade para repor talentos do que economia efetiva.
O que o trabalhador deve avaliar antes de aceitar
Para o trabalhador, aderir a um programa de demissão voluntária exige análise cuidadosa.
Entre os pontos a considerar estão o valor da indenização, o tempo estimado para recolocação no mercado, a manutenção ou não de benefícios, o custo de vida e a estabilidade financeira da família.
O pacote também pode ser visto como oportunidade por profissionais próximos da aposentadoria ou por trabalhadores que já planejavam mudar de carreira ou abrir o próprio negócio.
Ainda assim, a decisão exige planejamento, já que o ganho financeiro imediato pode não ser suficiente para sustentar uma transição profissional mais longa.
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Publicada em : 23/03/2026
Fonte : Portal Contábeis
Novo manual do MTE sobre NR-1 e riscos psicossociais: o que muda na prática para empresas e contadores
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou recentemente um novo manual com orientações atualizadas sobre a aplicação da NR-1, com foco especial no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e na inclusão dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho.
Mas, na prática, o que esse novo manual diz?
Riscos psicossociais entram de vez na gestão de SST
O principal avanço está nas diretrizes para identificar, avaliar e gerenciar riscos psicossociais dentro do PGR. Isso inclui fatores como estresse, sobrecarga de trabalho, assédio, falta de clareza nas funções e falta de suporte organizacional.
Esses riscos agora precisam ser identificados, avaliados e controlados dentro do mesmo processo aplicado aos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos.
Mais responsabilidade e menos espaço para improviso
O manual reforça que não basta apenas reconhecer os riscos. As empresas devem demonstrar:
Critérios claros de identificação dos riscos psicossociais
Metodologias adequadas e documentadas
Planos de ação com acompanhamento contínuo
Integração ao PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos)
Isso eleva o nível de exigência e reduz a margem para abordagens superficiais ou apenas documentais.
Além disso, existe um fator crítico: o prazo para adequação. As empresas têm até 26 de maio de 2026 para se ajustar às novas exigências da NR-1, incluindo a gestão dos riscos psicossociais.
Isso significa que empresas que ainda não iniciaram a revisão de seus processos de SST já estão com o cronograma apertado.
Impacto direto na rotina de contadores e profissionais de DP/RH
Com a nova abordagem, contadores e profissionais de departamento pessoal passam a ter um papel ainda mais estratégico. Os clientes vão demandar orientação não só sobre obrigações legais, mas também sobre como estruturar e organizar processos internos, para que estejam em conformidade com as exigências do governo.
Ignorar essas mudanças pode gerar riscos jurídicos, autuações, processos trabalhistas e multas significativas por infração.
Alerta para MEIs, MEs e EPPs: Ninguém fica de fora
Um ponto de atenção crucial para o profissional contábil e empresário: o novo manual consolida que a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) é obrigatória para todas as organizações e situações de trabalho, sem exceção. Isso significa que mesmo os micro e pequenos negócios devem gerenciar ativamente os fatores ergonômicos e psicossociais. Negligenciar essa etapa pode comprometer a conformidade legal e expor as empresas a riscos de autuações e passivos trabalhistas evitáveis.
Fiscalização exigirá participação real dos trabalhadores na gestão de saúde mental
A partir de maio de 2026, o "documento de gaveta" torna-se irrelevante; especialistas alertam que metodologias de aferição de riscos psicossociais precisam de rigor científico e garantia de anonimato para serem válidas.
De acordo com Édipo Vasconcellos, Diretor Executivo da Apta ST, a escolha da metodologia de avaliação é o que garantirá a segurança jurídica da organização perante a inspeção. Ele destaca três pilares fundamentais para que o diagnóstico seja considerado tecnicamente robusto:
Anonimato e Confidencialidade: Sem a garantia absoluta de que não haverá represálias, as respostas tendem a ser enviesadas, destruindo a validade estatística do levantamento.
Aderência Mínima: A amostra de colaboradores participantes deve ser representativa e estar em conformidade com o rigor estatístico exigido pelo método escolhido.
Domínio do Método: O profissional responsável — seja do SESMT, psicólogo ou consultor — deve dominar a ferramenta para interpretar os dados dentro do contexto real da cultura organizacional.
Édipo reforça que o sucesso da gestão de riscos psicossociais depende de um processo que transmita confiança e seja de fácil acesso. "Conversamos com diversos grupos empresariais e percebemos que o maior obstáculo é o medo do colaborador de que seus gestores tenham acesso às respostas", explica.
Além do receio de retaliação, barreiras tecnológicas, como o uso exclusivo de e-mails corporativos, costumam travar o engajamento em setores operacionais. "Por isso, desenvolvemos ferramentas totalmente integradas ao WhatsApp, que hoje é o canal universal de comunicação no Brasil. Isso aumenta a taxa de resposta e garante o sigilo necessário para um diagnóstico fiel à realidade da empresa", complementa o executivo.
O desafio agora é sair da teoria e ir para a prática
A atualização da NR-1 e a publicação do novo manual pelo MTE deixam claro que a gestão de riscos ocupacionais evoluiu. Hoje, não se trata apenas de cumprir uma obrigação, mas de estruturar ambientes de trabalho mais seguros, sustentáveis e preparados para os desafios atuais.
Empresas e contadores que entendem esse movimento e se adaptam rapidamente ganham não só em conformidade, mas também em eficiência, reputação e prevenção de riscos. Quem se antecipar sai na frente. Quem ignorar vai pagar — em multas, em processos e em perda de talentos._
Publicada em : 23/03/2026
Fonte : Portal Contábeis
