Aqui você irá conhecer nossa filosofia de trabalho e nossos serviços, além de poder nos contatar para tirar dúvidas, dar sugestões, entre outras coisas. Prestamos serviços referentes às áreas contábil, trabalhista, fiscal e de documentação para empresas, desde as pequenas até a indústria de grande porte, além de pessoas físicas e profissionais autônomos de diversos ramos.
Após adiamentos, NR-1 entra em fase de fiscalização em 26 de maio
A atualização da Norma Regulamentadora NR-1, que consolida a obrigatoriedade de gerenciamento dos fatores de risco psicossociais no ambiente de trabalho, entra definitivamente na fase de fiscalização com possibilidade de autuações a partir de 26 de maio de 2026. O cronograma foi reforçado pelo ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, que afirmou recentemente que não haverá novo adiamento da medida, consolidando o início da aplicação punitiva.
A declaração afasta qualquer expectativa de prorrogação e aumenta a pressão sobre empresas que ainda não concluíram sua adaptação às novas exigências. A medida, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), marca uma mudança estrutural na forma como as organizações devem lidar com a saúde mental e emocional dos trabalhadores.
A inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) foi confirmada com a publicação da Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024. Embora a norma tenha entrado formalmente em vigor em maio de 2025, o período de um ano foi destinado à adaptação das empresas, com caráter educativo e orientativo — prazo que agora se encerra sem possibilidade de extensão.
A advogada trabalhista Naiara Insauriaga, do escritório Barcelos Tucunduva, destaca que o mapeamento dos fatores de risco psicossociais exige das empresas um olhar profundo e crítico sobre suas operações. Segundo ela, os principais fatores que devem ser identificados dizem respeito a condições que podem levar ao adoecimento mental, incluindo burnout. “Esse processo envolve avaliar se a carga de trabalho é compatível com os recursos e o tempo disponíveis; observar sinais de sobrecarga; analisar o comportamento das lideranças na condução das equipes; compreender a qualidade das relações interpessoais; e investigar de que maneira metas, indicadores e pressões internas impactam emocionalmente os trabalhadores. Não se trata apenas de identificar riscos, mas de entender como eles se manifestam no cotidiano e como interagem com a cultura e o modelo de gestão da organização.”
A especialista ressalta ainda que não existe uma solução padrão para a mitigação dos riscos psicossociais, reforçando que cada empresa deverá construir suas próprias medidas preventivas e corretivas de acordo com sua realidade, setor, estrutura e práticas internas. “O prazo de um ano que foi concedido para início da vigência , tinhatinha por objetivo dar a oportunidade para que as organizações realizassem análises profundas e evitassem a produção de PGRs genéricos, descolados da realidade e incapazes de promover mudanças reais”.
Com o fim do período de transição e a confirmação de que não haverá novo adiamento, a advogada alerta para os riscos de uma preparação superficial. Documentos padronizados, elaborados sem diagnóstico interno prévio, podem até evitar sanções imediatas, mas não contribuem para um ambiente de trabalho saudável e produtivo — um cenário que, além de manter o adoecimento, gera custos e compromete a reputação corporativa.
A preparação para a fiscalização exige que a empresa compreenda de forma criteriosa como sua operação afeta a saúde mental e emocional dos empregados. Para Naiara, o diagnóstico organizacional deve ser o ponto de partida para definir estratégias de mitigação ou neutralização desses riscos, sempre considerando soluções aplicáveis à realidade da empresa. “Somente com informações estruturadas será possível desenvolver um PGR consistente, fiel ao dia a dia operacional e capaz de sustentar medidas práticas, eficazes e sustentáveis, gerando segurança jurídica e aprimorando a prevenção”, enfatiza.
Por fim, Insauriaga ressalta que cumprir a NR-1 não deve ser visto apenas como uma obrigação legal. “As empresas que compreenderem que cumprir a NR-1 vai muito além de evitar sanções ou buscar uma conformidade protocolar estarão, invariavelmente, um passo à frente no mercado. O investimento não deve ser feito apenas para ‘cumprir a lei’, mas sim para colher resultados efetivos no fortalecimento do negócio. Ao implementar medidas que impeçam o ambiente de trabalho de contribuir para o adoecimento mental, a organização previne um custo invisível e inestimável, que envolve desde o afastamento de um colaborador e eventuais indenizações até o impacto negativo no clima organizacional. Por outro lado, um ambiente saudável e seguro gera impactos diretos e positivos nos resultados: há ganho real em produtividade, aumento do engajamento e maior retenção de talentos. No fim do dia, a saúde mental do time é um indicador de eficiência operacional”, conclui._
Publicada em : 28/04/2026
Fonte : Naiara Insauriaga, advogada da Área Trabalhista do Barcellos Tucunduva, é pós-graduada em Direito Processual Civil. Possui MBA em Gestão de Pessoas pe
Governo divulga relatório salarial com dados de mais de 53 mil empresas nesta segunda-feira (27)
O Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério das Mulheres apresentaram nesta segunda-feira (27) o 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, com dados atualizados sobre igualdade salarial no país. O levantamento reúne informações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e dados enviados pelas empresas, abrangendo estabelecimentos com 100 ou mais empregados.
De acordo com os dados divulgados até 23 de abril de 2026, 53.506 estabelecimentos estavam habilitados a participar da iniciativa. 43.335 estabelecimentos já haviam enviado informações adicionais, enquanto 33.960 realizaram o download dos relatórios completos e 26.782 efetivamente publicaram os documentos.
O relatório atende às diretrizes do Decreto nº 11.795/2023, que regulamenta a Lei nº 14.611/2023, e tem como objetivo ampliar a transparência sobre critérios remuneratórios adotados pelas empresas.
Fiscalizações alcançam mais de 1,4 milhão de trabalhadores
Durante a apresentação, o governo também divulgou um panorama das ações fiscais realizadas entre agosto de 2024 e março de 2026. No período, foram concluídas 939 ações fiscais em 26 unidades da federação.
Essas ações alcançaram 1.480.180 trabalhadores, sendo 639.681 mulheres, o que representa 43,21% do total. Os dados indicam o alcance das medidas de fiscalização relacionadas à igualdade salarial e condições de trabalho.
Em relação ao porte das empresas, a maior parte das ações fiscais foi concentrada em estabelecimentos classificados como “outros”, que representaram 94% das ocorrências. Microempresas corresponderam a 2,3%, enquanto empresas de pequeno porte (EPP) somaram 3,6%.
Já na distribuição por estados, Mato Grosso do Sul liderou com 20,1% das ações, seguido por Rio de Janeiro (12,1%) e Rio Grande do Sul (8,0%). Paraná (7,5%) e São Paulo (5,9%) aparecem na sequência entre os estados com maior participação nas fiscalizações.
Dados apontam adesão e práticas relacionadas à equidade de gênero
As informações apresentadas também incluem indicadores sobre políticas voltadas à equidade de gênero nas empresas. De acordo com o material apresentado, cerca de 7% dos estabelecimentos afirmam contratar mulheres vítimas de violência, com destaque para Minas Gerais e Espírito Santo.
Entre os estados, Minas Gerais e Espírito Santo aparecem com maior destaque nesse tipo de iniciativa, conforme os dados consolidados do relatório.
As informações são obtidas a partir das respostas fornecidas pelas próprias empresas no processo de envio de dados, permitindo ao governo mapear políticas internas e ações relacionadas à igualdade salarial.
O painel também apresenta distribuição geográfica dessas práticas, indicando variações regionais na adoção de medidas voltadas à inclusão e equidade no mercado de trabalho.
Impactos para empresas e profissionais da área contábil
A obrigatoriedade de envio e publicação dos relatórios reforça a necessidade de organização e consistência das informações trabalhistas prestadas pelas empresas.
Para profissionais da contabilidade, o acompanhamento dessas exigências envolve a validação de dados enviados à RAIS e a integração com áreas de recursos humanos e compliance.
Além disso, os relatórios podem demandar revisão de políticas internas de remuneração, especialmente em casos de identificação de diferenças salariais entre homens e mulheres na mesma função.
O cumprimento das obrigações também contribui para reduzir riscos de inconsistências e eventuais sanções administrativas relacionadas ao descumprimento da legislação vigente._
Novas regras da NR-1 entram em vigor em maio e apenas 18% dos profissionais de RH dominam novas exigências
A proximidade da entrada em vigor da nova Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), prevista para 26 de maio, acende um alerta para empresas e profissionais da área trabalhista: apenas 18% dos profissionais de Recursos Humanos afirmam conhecer profundamente as novas exigências relacionadas à gestão de riscos psicossociais no ambiente de trabalho.
O alerta foi reforçado durante a "Masterclass: Liderança adaptativa e NR-1", organizada pela comunidade RH Modo Atleta, da empresa Vik, que tem entre os apoiadores Flash, Saint Paul, TotalPass e TOTVS
Durante o painel, os executivos Isadora Gabriel, CHRO da Flash; Fábio Medeiros, sócio do Lobo de Rizzo Advogados; e José Maciel Filho, Head de Saúde Ocupacional do Mercado Livre, debatem porque apenas 18% dos profissionais de RH dizem conhecer profundamente a norma, enquanto metade das empresas admite que o adiamento foi essencial para ganhar tempo de preparação.
O dado evidencia um cenário de baixa preparação das organizações diante de uma mudança relevante na legislação de segurança e saúde no trabalho. A atualização da NR-1 passa a exigir que empresas identifiquem, avaliem e monitorem fatores como estresse, pressão excessiva, sobrecarga e ambiente organizacional — elementos que antes não eram formalmente tratados com o mesmo rigor.
Segundo especialistas, a norma não cria uma “lei de saúde mental”, mas amplia o escopo da gestão de riscos ocupacionais, incluindo oficialmente os riscos psicossociais. Na prática, isso significa que as empresas precisarão ir além de ações superficiais, sendo obrigadas a demonstrar medidas concretas e resultados efetivos na mitigação desses riscos.
O baixo nível de entendimento entre profissionais de RH revela um descompasso entre a urgência regulatória e a capacidade das empresas de responder às novas exigências. Além disso, metade das organizações admite que o adiamento da norma foi essencial para ganhar tempo de adaptação, o que reforça a falta de preparo estrutural.
A nova NR-1 também redistribui responsabilidades dentro das empresas. A gestão dos riscos psicossociais deixa de ser exclusiva da área de segurança do trabalho e passa a exigir atuação integrada entre RH, jurídico e lideranças. Especialistas destacam que o maior desafio não será apenas mapear riscos, mas comprovar ações e resultados a partir dos dados coletados.
No campo das penalidades, as empresas que não se adequarem podem enfrentar multas iniciais entre R$ 6 mil e R$ 100 mil, além de riscos maiores, como ações trabalhistas e passivos relacionados à saúde ocupacional.
Diante desse cenário, a nova NR-1 surge não apenas como uma obrigação legal, mas como um ponto de inflexão na gestão de pessoas. Para especialistas, organizações que conseguirem transformar dados em ações efetivas terão vantagem competitiva, enquanto aquelas que tratarem o tema de forma superficial podem ampliar riscos jurídicos e financeiros._
