A entidade solicitou ao Ministério do Trabalho e Emprego a postergação por, no mínimo, um ano, apontando lacunas técnicas, ausência de diretrizes claras e insegurança jurídica na aplicação da norma. Até o momento, no entanto, não há definição oficial sobre qualquer mudança de prazo — o que mantém as empresas diante de um cenário de incerteza, mas sem reduzir a urgência da preparação.

Publicada em 2024, a atualização da NR-1 ampliou significativamente o escopo do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) ao tornar obrigatória a inclusão dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Na prática, isso exige que as organizações passem a identificar, avaliar e documentar aspectos como sobrecarga de trabalho, assédio, falta de clareza nas funções, ausência de suporte da liderança e falhas na comunicação interna.

Esses elementos, até então, não são padronizados, e variam de acordo com a realidade de cada empresa, o que exige um olhar individualizado sobre o ambiente organizacional. Nesse contexto, o PGR precisa refletir fielmente as condições específicas de cada operação, afastando abordagens genéricas que pouco contribuem para a efetiva gestão dos riscos.

Outro ponto relevante é que a norma não trata do acompanhamento individual da saúde mental dos trabalhadores, mas sim das condições coletivas de trabalho. O foco está no ambiente, nos processos e na forma como o trabalho é estruturado e gerido. Isso representa uma mudança importante de perspectiva, especialmente para o RH: não se trata de identificar casos isolados, mas de compreender quais fatores organizacionais podem gerar impacto sobre os colaboradores, como grupo, e atuar preventivamente sobre essas causas.

Até porque, o cenário é preocupante: dados divulgados pelo G1 do Ministério da Previdência Social mostraram que, em 2025dados divulgados pelo Ministério da Previdência Social e noticiados pelo G1 mostraram que, em 2023, mais de meio milhão de licenças foram concedidas por transtornos mentais, estabelecendo um novo recorde no país. Ao todo, o Brasil registrou cerca de quatro milhões de licenças do trabalho no ano.

Apesar da clareza conceitual da norma, o que se observa no mercado é uma movimentação acelerada em busca de soluções rápidas, muitas vezes sem a devida profundidade. Empresas implementam ferramentas, realizam diagnósticos ou contratam serviços, mas deixam de estruturar adequadamente os registros dessas ações. Canais de denúncia sem comunicação formal, treinamentos sem comprovação documental e iniciativas sem rastreabilidade são exemplos comuns que revelam uma fragilidade capaz de comprometer a empresa em uma eventual fiscalização, mesmo quando há esforço real de adequação. Mais do que executar ações, será essencial demonstrar, de forma organizada e consistente, tudo o que foi feito.

Nesse cenário, o papel do Recursos Humanos se torna ainda mais estratégico. O departamento passa a atuar como um elo entre as exigências legais, as soluções disponíveis no mercado de saúde e segurança do trabalho e a tomada de decisão da liderança. Cabe a esses profissionais não apenas garantir conformidade, mas também traduzir a norma em práticas viáveis, avaliando, criticamente, fornecedores, e assegurando que as iniciativas implementadas estejam alinhadas tanto à legislação quanto à realidade da empresa.

É importante destacar que a NR-1 não introduz uma responsabilidade inédita, mas formaliza, com maior rigor e exigência de comprovação, um compromisso que já deveria fazer parte da gestão organizacional: a promoção de um ambiente de trabalho seguro e saudável. A diferença agora está na necessidade de método, consistência e evidência.

Diante da possibilidade de adiamento, algumas empresas podem considerar postergar suas ações. No entanto, essa é uma decisão que envolve riscos. Isso porque, independentemente da definição do governo, o tema já está consolidado e tende a ganhar ainda mais relevância, tanto no campo regulatório quanto na gestão de pessoas.

Para o RH, portanto, o momento não é de espera, mas de estruturação — com foco em consistência, governança e preparo para um cenário que, com ou sem prorrogação, já é uma realidade._

A alteração busca concentrar, em um único ambiente, o processamento e pagamento dessas obrigações, padronizando o procedimento e ampliando o controle sobre os valores retidos dos trabalhadores.

Centralização do recolhimento exige adequação dos empregadores

Com a atualização, o FGTS Digital passa a ser o canal obrigatório para pagamento tanto de parcelas em atraso quanto das que ainda irão vencer dentro do programa.

A mudança altera a dinâmica operacional das empresas, que devem ajustar seus processos internos para garantir que os recolhimentos sejam feitos diretamente no sistema.

O objetivo da medida é uniformizar o fluxo de pagamentos e reduzir inconsistências no repasse de valores descontados dos empregados.

A nova sistemática também amplia a rastreabilidade das operações vinculadas ao crédito consignado.

Impactos operacionais e pontos de atenção para a contabilidade

A obrigatoriedade de uso do FGTS Digital para quitação de parcelas vencidas exige revisão dos fluxos internos de controle por parte dos escritórios contábeis.

Será necessário monitorar de forma contínua os valores descontados em folha e garantir que os recolhimentos sejam realizados dentro dos prazos, evitando a incidência de encargos.

A integração entre folha de pagamento e o sistema do FGTS Digital passa a ser um fator relevante para evitar inconsistências e retrabalho.

Além disso, a identificação antecipada de pendências permitirá uma atuação preventiva, reduzindo riscos de irregularidades e de questionamentos por parte dos trabalhadores ou instituições financeiras.

Encargos aplicáveis aos valores não recolhidos no prazo

Nos casos de atraso, o valor devido será acrescido de encargos legais previstos na norma.

A correção monetária será realizada com base na variação do IPCA, refletindo a atualização do valor ao longo do tempo.

Além disso, incidem juros de mora de 0,033% ao dia, calculados sobre o montante já corrigido.

Também será aplicada multa de mora de 2%, independentemente do período de inadimplência.

Emissão de guia ocorre dentro do módulo de gestão

Para efetuar o pagamento, o empregador deve acessar o módulo Gestão de Guias no FGTS Digital.

A funcionalidade específica disponível é a “Emissão de Guia de Consignados Vencidos”, que permite reunir os débitos em aberto em um único documento.

O procedimento exige a seleção da competência e a definição da data de vencimento, sendo o cálculo dos encargos realizado automaticamente pelo sistema.

Após a geração da guia, o pagamento segue o fluxo padrão indicado na própria plataforma.

Períodos anteriores seguem tratamento diferente

A funcionalidade do FGTS Digital não abrange débitos vencidos entre as competências de maio de 2025 e janeiro de 2026.

Nessas situações, a regularização não poderá ser feita pelo sistema e deverá ocorrer diretamente junto às instituições financeiras responsáveis pelos contratos de consignado.

A orientação é válida para qualquer inconsistência ou inadimplência registrada nesses períodos.

Regras específicas para domésticos, MEI e segurado especial

Para empregadores domésticos, microempreendedores individuais (MEI) e segurados especiais, o recolhimento dentro do prazo continua sendo realizado por meio da guia DAE do eSocial.

A possibilidade de geração de guias com encargos para pagamentos em atraso nesse sistema ainda será disponibilizada em momento posterior.

Até que essa funcionalidade seja implementada, a regularização de débitos em atraso deverá ser tratada diretamente com as instituições financeiras consignatárias._